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La ministre danoise à l’Immigration et l’Intégration Inger Støjberg a appelé le 21 mai dernier les musulmans à prendre des congés pendant le ramadan « afin d’éviter des conséquences négatives sur le reste de la société danoise ». Ajoutant que le jeûne a des effets sur « la sécurité et la productivité », elle a cité l’exemple « des chauffeurs de bus qui n’ont ni bu ni mangé depuis plus de dix heures ». En France, sur cette question des conséquences et des risques de la pratique du ramadan en entreprise, une seule -et courte- étude a été publiée par la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) en 2011 sur les conséquences physiologiques du ramadan.

Selon les médecins généralistes qui ont été consultés, l’asthénie est le symptôme majoritaire, et plus rarement les symptômes digestifs, les myalgies et les vertiges. Par ailleurs, le jeûne étant étendu aux médicaments, les médecins préconisaient éventuellement des traitements à libération prolongée, tout en laissant les patients gérer cette adaptation. L’étude évoque également le cas des patients diabétiques dont l’observance thérapeutique est indispensable, ainsi que les maladies chroniques, pour lesquelles stopper un traitement peut s’avérer dangereux.

Contacté par Atlantico pour connaître ses préconisations auprès des salariés pratiquant le ramadan et des entreprises concernées, le ministère du Travail a déclaré ne pas disposer « d’étude qualitative sur ce sujet. En revanche, en concertation avec les partenaires sociaux, nous avons élaboré un guide du fait religieux en entreprise (2017), qui rappelle les règles juridiques ». Dans ce guide, le ministère s’en tient à la loi et rappelle au salarié que l’employeur « est fondé à prendre en compte les conséquences du jeûne de nature à mettre en péril votre sécurité, celle de vos collègues ainsi que celle des tiers intéressés. En effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer cette sécurité. »

Côté entreprises, peu de réponses sur ce sujet. Un groupe de BTP, qui avait accepté de répondre à nos questions sur l’organisation du travail durant cette période, a finalement renoncé. Seule la RATP nous a répondu en expliquant que « d’une manière générale, les managers d’équipes intègrent les demandes d’aménagement du temps de travail (demande de jours de congés…) avec autant de flexibilité que possible par rapport à l’organisation interne et aux besoins de l’entreprise, avec pour priorité de permettre d’assurer le service voyageurs. Les managers ne prennent pas en compte les motifs de demande de congé dans leurs décisions de management, a fortiori pour d’éventuelles raisons religieuses ou culturelles. Aucun sujet lié à la période du Ramadan n’a par ailleurs été remonté au Délégué Général à l’Ethique depuis que la fonction existe (deux ans et demi environ). Enfin, aucun lien n’a été établi entre Ramadan et accidentologie en ce qui concerne la RATP. »

Atlantico : Une semaine après le début du Ramadan, la ministre danoise à l’Immigration et à l’Intégration a appelé les musulmans de son pays à prendre des congés pendant cette période de jeûne pour "éviter des conséquences négatives sur le reste de la société danoise". Comment, en France, est encadré juridiquement le Ramadan ? A qui incombe la sécurité des clients ? Et celle des employés ?

Guylain Chevrier : Un salarié ne peut pas invoquer sa religion pour refuser d’effectuer les termes de son contrat de travail. On ne peut, parce que l’on est israélite, invoquer sa religion comme boucher pour ne pas toucher de la viande de porc, ou encore, être musulman et invoquer sa religion pour refuser de servir de l’alcool, si cela fait partie des tâches dévolues à une fonction selon les termes du contrat de travail. On n’adapte pas son contrat de travail selon sa religion. Pour un employeur agir ainsi, et tenir compte de la religion dans l’exécution du contrat de travail revient à une discrimination, non seulement vis-à-vis de l’employé concerné, mais aussi en termes d’inégalité de traitement vis-à-vis des autres employés. Le contrat de travail est neutre. Faire autrement, c’est introduire ni plus ni moins que de la discrimination positive et donc, enfreindre la loi.

On voit beaucoup de choses sur les réseaux sociaux qui participent de laisser penser que l’employeur n’aurait pas le choix que d’aménager où, que pour avoir la paix, il vaudrait mieux céder. On explique que le Ramadan est le mois sacré pour la religion musulmane », l’introduction de cette notion du sacré justifiant de prendre en compte les demandes faites à ce titre aux employeurs. Il y a bien des obligations sacrées dans toutes les religions, mais qui datent d’époques où les sociétés avaient pour fondement le religieux, ou qui concernent encore des sociétés où la religion est constitutive de certains Etats, comme c’est le cas au Maghreb par exemple. Doit-on aujourd’hui ainsi, s’adapter à ce retour du sacré dans la cité et hors des temples, par l’entremise d’exigences qui devraient contraindre le droit au nom de la coutume ? C’est une question majeure qui est posée à travers les revendications d’aménagements des entreprises face au nombre de nos concitoyens de confession musulmane qui observent le ramadan.

Selon un sondage de l’Ifop de 2011, les personnes se réclamant du culte musulman (5 à 6 millions) seraient près de 70 % à observer le Ramadan. On déplore ainsi fréquemment dans les médias que, selon une enquête de l’Ifop de 2008, seuls 26 % des dirigeants d’entreprise aient aménagé les horaires de leurs employés pour le Ramadan. De grandes entreprises ont intégré à leur RSE (Relation sociale dans l’entreprise) comme EDF qui a mis en place en 2009 une « grille de critères » détaillant la gestion des employés selon la religion ou chez PSA-Peugeot-Citroën, où ce sont les chefs d’équipe qui ont des consignes générales à appliquer aux personnes qu’ils gèrent.

On explique que le refus d’aménager pourrait se voir qualifié de discriminatoire si certains éléments peuvent laisser présumer une discrimination, tels des « refus systématiques ». C’est alors à l’employeur de justifier sa décision en prouvant qu’elle est étrangère à toute discrimination. On voit là très bien les difficultés dans lesquelles se débattent les employeurs, qui sont amenés à se justifier de ne pas participer à l’organisation d’une pratique religieuse qui est totalement étrangère à leur activité.

Il serait ainsi facile pour celui qui se prévaut de sa religion d’en avancer ensuite le prétexte pour obtenir ce qu’il veut de l’employeur, alors que celui-ci n’a pas à connaitre la religion de ses salariés. Rappelons ici que selon l’Ofre (Observatoire du fait religieux en entreprise) dans 81% des cas de conflits sur ce sujet, le salarié évoque la menace de mise en cause de l’employeur pour racisme ou discrimination.

C’est lui qui assume la responsabilité juridique de l’entreprise et de tout ce qui l’engage. De l’employé au client, jusqu’à la sécurité juridique de l’entreprise.

Lorsque des millions de personnes arrêtent de s’alimenter en journée pendant un mois, cela a évidemment des conséquences sur l’organisme, que l’on ne peut nier, et donc sur leur état physique dans la réalisation d’une tâche. On remarquera d’ailleurs que les pays musulmans, où l’islam est religion d’Etat, pendant le mois du ramadan, tournent au ralenti.

Dans la revue Jeune Afrique, un article intitulé "Le ramadan, une question de management" [1] nous renseignent très bien de ce point de vue pour éliminer toute idée qu’avec ce mois de jeûne, les problèmes qui y sont attachés seraient de l’ordre du fantasme : "Entre la fatigue, les journées écourtées et une charge de travail qui reste identique, la productivité est susceptible de baisser. En 2015, une étude publiée par le Haut-commissariat au plan marocain avait d’ailleurs conclu que les salariés consacrent 46 minutes de moins par jour au travail pendant le mois de jeûne. Le ramadan est donc un challenge pour les services de ressources humaines chargés à la fois de veiller au bien-être des équipes tout en garantissant la productivité."

On invite donc les employeurs et les employés à privilégier le dialogue en amont, la négociation. C’est pourquoi lorsque cela n’affecte pas l’organisation du travail, des aménagements sont possibles, comme pour toute autre employé qui le demanderait en raison d’une commodité. Poser des congés en raison de la durée du ramadan est encore la meilleure solution lorsque, évidemment, l’activité de l’entreprise le permet. L’appel de ce point de vue de la ministre danoise n’a rien de choquant malgré les réactions offusquées de ceux qui entendent dire une fois de plus, « Circulez ! Il n’y a rien à voir ». Ceci, d’autant que poser des congés ne remet nullement en cause l’égalité de traitement, si cela est possible en matière de gestion des équipes. Toute autre forme de demande liée à une spécificité touchant directement à l’état physique de l’employé qui affecte l’activité de l’entreprise, que ce soit en termes d’aménagement de poste ou de niveau d’activité, aboutit à l’inégalité de traitement des autres salariés. Seul le handicap est censé pouvoir l’autoriser ou des raisons médicales.

Quels risques pèsent concrètement sur les employés qui effectuent le ramadan pendant cette période ? Et sur leurs employeurs ?

Pour les employés, il y a bien inévitablement une prise de risque. Les aménagements qui sont demandés régulièrement par les salariés qui l’observent le prouvent. S’ajoute au manque d’alimentation et d’hydratation une fatigue due à la fois au repas du matin pris avant l’aurore et au repas du soir pris après le coucher du soleil, réduisant de façon importante les heures de récupération. Sans compter encore avec les perturbations que cela peut occasionner pour le sommeil. Au fur et à mesure que les jours avancent, la récupération est de plus en plus difficile. D’autant que parmi ces personnes, toutes ne sont pas, comme dans la population en général, dans le meilleur état de santé possible. Dans les secteurs où il y a une pénibilité au travail liée aux efforts physiques, comme dans celui du déménagement, dénier les conséquences d’un jeûne prolongé est de l’ordre de la mauvaise foi. Bien des personnes ont de temps en temps des moments de baisse d’énergie, de faiblesse, voire de légers étourdissements qui peuvent avoir des conséquences extrêmement lourdes dans des secteurs comme les transports bien sûr, où la sécurité est maximum, mais aussi sur un chantier lorsque l’on manipule des engins ou que l’on travaille en hauteur. Peu d’exemples permettent de mettre en évidence cette réalité, car les employeurs eux-mêmes préfèrent souvent anticiper ou passer sur certaines difficultés pour avoir la paix, ne pas ébruiter les problèmes pour ne pas risquer d’être taxés de racisme. On connait cet exemple d’une jeune animatrice d’une colonie de la ville de Gennevilliers, qui avait refusé de s’alimenter et avait fait un malaise alors qu’elle conduisait un véhicule avec des enfants, créant un accident avec des blessés graves, notamment un enfant [2].

La situation des employeurs est loin d’être simple, si on se réfère à ce que l’on explique depuis plusieurs années, dont, dans le journal 20minutes, Frédéric Aknin, avocat associé au Cabinet Capstan et spécialiste du droit social [3], y expose tendanciellement les choses à sens unique en faveur des aménagements au ramadan. Il explique que l’employeur doit être vigilant concernant la sécurité de ses salariés. Qu’il lui revient de tout mettre en œuvre pour éviter les accidents du travail. De son point de vue, si un chauffeur routier faisant le ramadan avait un malaise, si son employeur lui a refusé un aménagement d’horaires, le juge saisi « pourrait considérer qu’il a manqué à son obligation de santé et de sécurité ». Du coup, même si stricto sensu le droit n’oblige pas l’employeur à adapter les horaires des salariés qui jeûnent, beaucoup le font, de gré à gré. Autrement dit, c’est bien sur l’employeur que l’on entend faire peser cette situation qui ne va pas de soi, puisqu’elle relève du fait qu’une religion puisse imposer ses règles à l’entreprise, quitte à mettre en danger juridiquement l’entreprise elle-même.

Mais cette lecture est tout à fait discutable, car juridiquement, si le dit chauffeur n’est pas en mesure d’assurer sa tâche, il doit prendre des congés, se faire arrêter. Tout salarié qui se présente à un poste pour assurer des tâches pour lesquelles a été conclu son contrat de travail et n’est pas en mesure de les mener, se met en faute. Il rajoute encore que, si un salarié doit porter des parpaings en plein mois de juin, et que cela fait partie des tâches habituelles du salarié, « il ne peut pas le refuser de le faire », cependant, le chef d’entreprise n’est pas censé abuser de son bon droit. « S’il peut remplacer le salarié à certaines tâches, il a tout intérêt à le faire. Car si l’employé jeûneur refuse par exemple, de porter des parpaings et qu’il est sanctionné pour cela, l’employeur pourrait être considéré comme fautif par le juge en cas de contestation, car il n’aura pas fait l’effort de remplacer le salarié à cette tâche », avance l’avocat.

Ici, on voit l’orientation générale que prennent les choses de façon tout de même assez surprenante, que ce soit l’employeur qui se trouve dans une obligation implicite d’aménager dans tous les cas de figure l’activité de son salarié pour des raisons de sécurité ou de bonne volonté, ce qui est en réalité tout à fait contraire au droit au regard des principes. Si l’activité de l’entreprise le justifie, musulmans ou non, les congés et les aménagements seront légitimement refusés. Et si l’exécution du contrat de travail ne peut être réalisée, l’employeur peut se retourner contre son employé et exiger de lui qu’il remplisse la fonction pour laquelle il a été embauché, au risque de sanction. N’oublions pas non plus que dans le cas où le produit attendu par le client a une qualité déprécié, où est hors délai, celui-ci se retournera inévitablement contre l’entreprise. C’est pourtant dans ce cas la responsabilité juridique du salarié qui devrait être mise en cause.

Rappelons tout de même que la religion musulmane interdit de mettre en danger sa propre santé dans le cadre du Ramadan et que, en cas de problème de ce côté, rompre le jeûne est une obligation. Il est aussi possible de reporter des jours de jeûne. Il y a donc des possibilités d’aménagement du côté du croyant qui pourraient être avancées au lieu d’être dans cette demande à sens unique d’invitation de l’employeur à des aménagements souvent contraire à l’égalité de traitement des autres salariés, voire au respect de leur liberté de conscience si on privilégie une religion vis-à-vis des autres ou de ceux qui n’en n’ont pas.

C’est la pression mise par le nombre de ceux qui observent le ramadan en exigeant des aménagements, ainsi qu’une démarche jurisprudentielle des cabinets juridiques qui préfèrent le compromis hors la règle que de la faire respecter dans un climat politico-médiatique largement sous l’influence de l’idéologie du multiculturalisme, qui produit cette situation de fait.

Quelles sont les failles actuelles de la loi relativement au Ramadan ? Quels aspects de cette période ne sont pas couverts par le code juridique français ?

La loi El Khomri, a introduit dans le Code du travail que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Faut-il encore que cela puisse être motivé par des restrictions justifiables en raison de la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, comme cela peut être le cas relativement à l’hygiène, la santé et la sécurité. Les contacts avec la clientèle peuvent aussi justifier des restrictions aux manifestations religieuses des salariés jusqu’à leur imposer une neutralité philosophique et religieuse, et donc proscrire les signes d’appartenance [4].

A l’instar de la disposition permettant d’inscrire dans le règlement intérieur de l’entreprise l’exigence de neutralité, il devrait être possible de l’étendre concernant des salariés observant le jeûne pendant le ramadan, au nom de la « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché », pour lesquels l’employeur pourrait redouter un manque de vigilance susceptible de présenter un risque pour exercer certaines activités qui engage la responsabilité de l’entreprise.

Du point de vue de la performance du salarié, il doit répondre aux exigences de son poste, et s’il y a une baisse significative au regard du niveau de rendement habituel, pouvant induire une inégalité dans la production au regard des autres salariés, l’employeur se doit de se rapprocher du médecin du travail pour s’assurer de l’état physique du salarié dont il a la responsabilité. Ce qui peut aller jusqu’à délivrer un certificat d’inaptitude au travail, comme cela se fait dans tout autre cas. Si l’employeur peut prouver qu’il s’agit d’un jeûne et donc d’un acte délibéré, c’est la responsabilité du salarié qui est engagée, de la même façon que s’il était sous l’effet d’un médicament ou d’un produit qui altèrerait ses facultés, et dont il connaitrait les effets.

Certaines prises de position témoignent d’une lecture de plus en plus multiculturelle de cette question. Dans l’article cité plus haut du journal Jeune Afrique, on prend l’exemple d’un groupe sénégalais pour expliquer que « les obligations religieuses sont prises en compte ». Pour illustrer on donne la parole à un DRH : « C’est un principe général, quand les chrétiens fêtent Noël, les musulmans travaillent plus et inversement pour les chrétiens lors du ramadan », souligne-il. C’est cette orientation que l’on entend imprimer en France de façon totalement contraire à notre droit.

L’avocat qui s’exprime dans 20minutes explique que l’entreprise n’a aucune obligation d’accepter que ses salariés y prient, pour autant, « même si certaines l’autorisent ou ferment les yeux (…) c’est assez délicat, car si un employeur accepte qu’un local professionnel puisse servir à la prière pendant le ramadan, il devra accepter que ce lieu soit aussi utilisé par les salariés d’autres confessions religieuses pour prier. Sinon, cela pourrait être considéré comme de la discrimination »... On voit à travers cette explication toute la dérive de la pensée qui domine aujourd’hui ce sujet. Ce à quoi on fait référence ici, en parlant de traitement égal des religions, est dans l’oubli que ce sont les salariés qui sont à traiter de façon égale, spécialement vis-à-vis de leur liberté de conscience qui comme liberté fondamentale ne reste pas à la porte de l’entreprise. On oublie aussi, de façon dérangeante, que les salariés de telle ou telle religion n’entendent pas nécessairement dévoiler leur religion au travail et la considèrent comme une affaire privée. C’est le cas de beaucoup de musulmans, qui se trouvent dans ce contexte favorable aux aménagements de tous ordres, sous la pression de pratiquants aidés à imposer au sein de l’entreprise leur assignation à une religion, ce qui est une atteinte à leur liberté. Il s’agit ici de protéger tous les salariés au regard de leurs libertés et non de considérer comme une liberté absolue de faire vivre l’entreprise à l’heure des exigences religieuses, quelles que soit la religion en cause.

Le droit devrait nous protéger contre ce genre de dérive mais la faille vient de la pratique des accommodements déraisonnables. Nous devrions pourtant être alertés à y résister, au regard des pratiques de trop nombreux élus qui ont cru acheter la paix sociale en laissant tout faire dans certains quartiers, pour aboutir à une véritable catastrophe avec un communautarisme qui y fait des dégâts dont personne ne mesure toute l’étendue aujourd’hui. Cette évolution n’est bonne pour personne. Savoir où commencent et s’arrêtent les manifestations d’appartenance religieuse dans l’entreprise relève de l’intérêt commun, dont l’enjeu est le respect du même droit et de l’égalité de traitement, de la protection de tous, sans oublier la sécurité économique et sociale de l’entreprise. On ne le dira jamais assez, l’entreprise comme lieu d’intégration et de socialisation est au cœur des enjeux de la qualité de notre lien social, et donc, de notre faculté à faire société."

Lire "Ramadan, santé et travail : gros plan sur un sujet tabou.